|
W toku doświadczeń i pracy z naszymi klientami wypracowaliśmy własną metodologię przeprowadzania sesji Assessment i Development Center. Jako metody oceny kompetencji osób, od lat uznawane są za najbardziej rzetelne, i coraz częściej wykorzystywana. Dotyczy to zarówno procesów selekcji i doboru osób rekrutowanych, jak i oceny kompetencji pracowników już zatrudnionych. Najczęściej realizowane są jako usługa wykonywana przez wyspecjalizowane firmy.
OFERUJEMY:
- indywidualne traktowanie: od fazy analizy, ustalania celów projektu, planowania, realizację po wyraźnie zindywidualizowane raporty jako ich efekt
- bogactwo wykorzystywanych ćwiczeń i metod badania potencjału
- wnikliwą diagnozę: zawierają opisy, oceny poszczególnych zleconych kompetencji, ale także opis szczególnie ważnych, ujawnionych w badaniu charakterystyk osób, zespołów oraz rekomendacji - wskazań do dalszego rozwoju
- czytelnością: opisowy język diagnoz umożliwia łatwe przełożenie zawartych w nich sugestii na rzeczywistość w której funkcjonuje badana osoba, grupa
KORZYŚCI dla firmy i uczestników:
- rzetelna i wnikliwa ocena poziomu posiadanych kompetencji, a także potencjału uczestników zespołu; ich zdolności uczenia się, podatności na zmiany.
- dostarczenie informacji dla samych uczestników - zarówno płynących z ćwiczeń jak i informacji zwrotnej od trenera i uczestników wzajemnie.
- zaangażowanie uczestników w proces planowania własnego rozwoju wraz odpowiedzialnością za jego dalszy przebieg.
- transfer wiedzy i doświadczeń między uczestnikami.
- pozwala stawiać hipotezy dotyczące kultury organizacyjnej firmy.
- buduje wizerunek firmy stosującej nowoczesne i profesjonalne narzędzia zarządzania personelem.
Dodatkowe KORZYŚCI:
- dostarczenie uczestnikom wsparcia merytorycznego z zakresu miękkich narzędzi zarządzania.
- pobudzenie u nich motywacji do szybkiego i efektywnego działania.
- nie tylko badanie, ale także rozwijanie kompetencji istotnych dla rozwoju firmy.
- integracja zespołu.
Etapy realizacji:
- Definiowanie celów i efektów projektowanej sesji AC czy DC w celu stworzenia kontekstu dla przeprowadzenia sesji.
- Wyodrębnienie i definiowanie kompetencji istotnych dla zleceniodawcy
- Wspólnych dla całej grupy,
- Indywidualnych dla każdego z uczestników.
- Przygotowanie sesji i asesorów.
- Przeprowadzenie sesji (1-2 dniowej).
- Praca asesorów i trenera nad przygotowaniem diagnozy (4-5 tygodni).
- Prezentacja diagnozy zespołu, osób badanych. Diagnoza zawiera opis stanu aktualnego zespołu, jego potencjału/ograniczeń, analiza potrzeb szkoleniowych, analiza kompetencji osób z uwzględnieniem przyjętej przez firmę strategii, proponowane przez konsultantów działania. W tej części trener zaprasza do aktywnej dyskusji i weryfikacji istniejących kompetencji w badanym zespole na podstawie aktualnej wizji, misji i celów firmy.
Wdrażanie Assessment i Development Center
W odpowiedzi na rosnące zapotrzebowanie na tak kompleksowe narzędzie oceny proponujemy Państwu zintegrowaną usługę doradczo-szkoleniową, pozwalającą przygotować wewnętrzny zespół specjalistów realizujących Assessment i Development Center (AC i DC) zgodnie z celami postawionymi przed zespołem oraz według wypracowanego standardu.Po sprecyzowaniu Państwa oczekiwań dotyczących efektów wdrożenia Assessment i Development Center, określeniu poziomu kompetencji wewnętrznego zespołu, a także zakresu wykorzystania metody Assessment i Development Center w polityce personalnej firmy proponujemy następujące etapy realizacji:
- ETAP - przeprowadzenie wycinkowego badania kultury organizacyjnej na reprezentatywnej próbce pracowników firmy. Badanie pozwala określić kontekst wdrażania Assessment i Development Center oraz wykorzystania efektów projektu.
- ETAP - weryfikacja bądź wsparcie przy opracowywaniu struktury kompetencji, wykorzystywanej w AC/DC.
- ETAP - szkolenie dla asesorów (2 x 2 dni) Szkolenia te pozwalają przygotować asesorów do współpracy przy opracowaniu zawartości i formy konkretnych ośrodków ze względu na założone cele, a także doskonalą umiejętności w zakresie: obserwacji, oceny i udzielania informacji zwrotnej badanym. Czas trwania: około miesiąca.
- ETAP - szkolenie dla trenerów prowadzących AC i DC (2 dni). Celem szkolenia jest rozwój umiejętności trenera prowadzącego AC i DC, stworzenie standardu prowadzenia AC i DC w firmie oraz przygotowanie uczestników szkolenia do pracy z grupą w sytuacji oceny.
- ETAP - przeprowadzenia pilotażowego AC albo DC przez trenerów wewnętrznych. Superwizja tego procesu (pracy trenerów i asesorów) przez trenerów Personel Land
- ETAP - follow-up po 3 miesiącach. Podsumowanie nowych doświadczeń trenerów i asesorów. Określenie potrzeb związanych z realizacją AC i DC - stworzenie perspektywy dla dalszej już samodzielnej pracy uczestników projektu.
Program szkoleń oraz zakres doradztwa w trakcie relizacji projektu ustalamy indywidualnie dopasowując do indywidualnej sytuacji uczestników projektu.
AAAA
Dodatkowo zapewniamy:
- coaching indywidualny dla każdego z trenerów.
- konsultacje pracy własnej trenerów: podczas opracowywania ćwiczeń i zadań do AC i DC oraz dotyczące przygotowania "Podręcznika AC i DC w firmie".
- wspomaganie przygotowania przez trenerów pilotażowego AC albo DC wg opracowanego standardu.
- dla firm, które nie dysponują modelem kompetencji, wsparcie przy jego budowaniu modelu.
W celu otrzymania informacji dotyczących powyższej usługi, skontaktuj się z naszym doradcą.
|
